HR-transformation - succé eller misär?

Det har nu gått ett antal år sedan HR-transformationen startades. Jag skriver med vilje startades, eftersom en sådan reform sannolikt egentligen aldrig blir klar.

Vad är då egentligen en HR-transformation (fortsättningsvis i detta inlägg förkortad till HRT)? Om man googlar på begreppet så ser man att det är inte bara Försvarsmakten som gjort resan. En av de första träffarna handlar om S-E-Banken men är skriven av ett konsultföretag. Vänta nu, väldigt många av träffarna handlar antingen om ett konsultföretag eller också är det uppsatser av studenter som utvärderat hur olika organisationers HRT har avlöpt.

Efter några minuters googlande har jag märkligt nog inte fått en enda träff där ett företag eller en organisation själva berättar om sin framgångsrika HRT - allt är skrivet av konsulter eller studenter. Konstigt. Är det så att alla organisationer som genomfört en HRT har misslyckats och att ingen därför vill eller vågar skriva om det?

Försvarsmaktens HRT startades för att uppnå ett antal mål.

Ett mål var att minska antalet arbetstagare som sysslade mer personalfrågor. Många av dessa arbetstagare var säkert kompetenta, men det väl ingen hemlighet att personalfunktionen på många regementen och flottiljer inte alltid fylldes med den mest kompetenta och entusiastiska personalen.

Ett annat mål var att ensa själva personalfunktionens arbete. Genom att centralisera allt det som rimligen kunde centraliseras ökas också möjligheterna att ett visst ärende hanteras lika från gång till gång. Detta beror helt enkelt på att det ju är samma grupp av arbetstagare som alltid hanterar ärendet, samt att det genom den centraliserade hanteringen också inträffar personalhändelser så ofta att den enskilde arbetstagaren inte blir ringrostig. 

Ett tredje mål var att förändra chefsrollen. Chefer skulle bli mer aktiva och fatta beslut även avseende personalfrågor för sin personal. Det skulle inte längre vara ett avlägset HKV som beslutade hur mycket fänrik Larsson skulle få i ny lön, utan det skulle vara hennes plutonchef som genomförde ett lönesamtal samt förde in den nya lönen i stödsystemet.

Som ett resultat av HRT bildades sedermera en ny organisationsenhet på det fundament som dåvarande RekryC lämnade. Den nya organisationsenhetens namn bestämdes till Försvarsmaktens HR-centrum och dess förkortning till FM HRC. Inom parentes bestämdes namn och förkortning till syvende och sist av regeringen genom att ändra i gällande författning -  det innebär att påhittade förkortningar som exempelvis FM HR Centrum är felaktiga.

Det är nu jag tror att det började bli luddigt. Mina kontakter med medarbetare runt om i landet ger vid handen att många uppfattar att System PRIO, HRT och införandet av FM HRC egentligen är samma sak. Framför allt uppfattar jag att mycket kritik mot System PRIO spiller över på FM HRC, som utan förskyllan får ta emot kritik för saker som de inte har att göra med.

Mitt under denna stora reform (om jag får ta mig friheten att lägga ihop införandet av System PRIO, HRT samt bildandet av FM HRC) så beslutar sig riksdagen för att lägga värn- och civilplikt vilande, med start från 2010-07-01. Observera att detta skedde efter införandet av System PRIO och efter starten av HRT.

Med detta ändras en stor del av förutsättningarna för HRT. De värnpliktiga går ut genom grindarna och ersätts dels av anställda GSS, dels av rekryter. Jag kan inte yttra mig om dimensioneringen av HR-funktionen, lokalt och centralt, därmed blev felaktig. Jag tror däremot att man i denna fråga kan använda begreppet "ingen rök utan eld" - informationen från många organisationsenheter ger vid handen att det sannolikt finns behov av en ny dimensionering.

Det är ju redan så att det på många håll har tillförts nya befattningar kopplade till HR-funktionen, men denna utökning har mer varit kopplad till tillkommande nya uppgifter (exempelvis rekryteringsofficerare, rekryteringsinformatörer och psykologer). Jag upplever däremot inte att antalet HR-generalister har ökat någonstans. Det ska de inte heller göra om man ska vara systemet troget och lita på att chefer på alla nivåer själva initierar och avslutar olika personalhändelser.

Jag är själv inte helt säker på att dimensioneringen avseende HR-generalister fullt ut blivit balanserad. Det var faktiskt därför jag tyckte att det fanns behov av detta inlägg - vad tycker ni kamrater som arbetar ute i landet? Jag är tacksam om vi kan få tillstånd en trevlig och givande diskussion utan ständiga återblickar på "hur bra det var förr".

Vad bör göras för att det inom HR-funktionen ska bli bättre än vad det är idag?

GMY

Sinuhe