Längre anställningstid för GSS/K

Det finns goda skäl att ifrågasätta den planerade genomsnittliga anställningstiden för GSS/K. Siffran bygger ju inte på empirisk kunskap om hur länge ett kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller sjöman tänker kvarstanna i sin anställning. Möjligen finns det någon internationell forskning att luta sig mot, men eftersom alla länder är socialt olika bör man inte dra för stora växlar från exempelvis erfarenheter från Nederländerna eller Kanada.

I regeringens proposition om ”soldatanställningar” (den borde rimligen heta ”om vissa anställningar som gruppbefäl, soldat eller sjöman i Försvarsmakten”) framgår det att regeringen är lite inne på ett premiesystem för att skapa entusiasm för att kvarstanna i sin anställning de sex år som Försvarsmakten kalkylerat med.

Jag är mycket tveksam till ett premiesystem - av flera orsaker.

En grundläggande orsak är att jag inte anser att ett sådant system överensstämmer med Försvarsmaktens värdegrund. Det kan rimligen inte anses vara att ta ansvar om Försvarsmakten genom att vifta med en morot långt bort försöker skyla över andra grundläggande brister.

En lika stark orsak är att premiesystem lätt riskerar att bli väldigt fyrkantiga. Om Lisa verkligen vill kvarstanna i sju år men blir skadad och måste sluta (hon uppfyller ju inte längre sin befattnings kravprofil) utgår ingen premie - detta trots att hon egentligen vill kvarstanna.

En tredje orsak är att ett premiesystem, så länge det inte är undantaget från beskattning i inkomstskattelagen, ger väldigt lite ”pang för pengarna”. 

Låt mig exemplifiera. 

Försvarsmakten inför ett system som innebär att efter sex års anställning får man 200 000 kr i premie. Med sociala avgifter kostar detta Försvarsmakten cirka 1,45 X 200 000 kr = nästan 300 000 kr. Lisa får dock bara ut kanske hälften (med hänsyn till att Lisas marginalskatt till stor del är okänd har jag gissat på 50 % i marginalskatt). Utbetalningen blir föremål för beskattning av engångsbelopp, så den omedelbara beskattningen blir sannolikt ännu högre. Korrekt ”netto” visar sig inte förrän senare, beroende på jämkning etc.

Kalkylen ovan indikerar att Försvarsmakten får en kostnad på cirka 300 000 kr och Lisa får behålla cirka 100 000 kr. Dålig växelkurs.

Hur kan man i stället göra då?

Enligt min uppfattning, som har visst stöd av många samtal med olika gruppbefäl, soldater och sjömän, är det bättre ur flera aspekter att lägga pengarna på en bättre löneutveckling.

De gruppbefäl, soldater och sjömän som jag talat med har ofta inga större synpunkter på ingångslönen. Det är trots allt så att de anställs efter en mycket kort utbildning - i princip (nästan) är de outbildade. Ofta har de visat förståelse för detta.

Men - den kommande löneutvecklingen under de kommande anställningsåren upplevs som dålig. Redan det nu avskaffade tarifflönesystemet innehöll endast mycket låga löneökningar. En lönesättning baserad på I-löner kan kanske bli annorlunda, men det finns skäl att tro att det inte kommer att bli några avgörande skillnader. 

Om man i stället använder de 200 000 kr som avsatts för premier skapas det reellt utrymme för en betydligt bättre löneutveckling (utöver RALS-ökningarna).

Om 200 000 kr läggs ut under sex år ger det 33 000 kr per år, eller cirka 2 750 kr per månad. Att gå från cirka 16 500 kr till 19 250 kr det andra året ger tydliga resultat.

Ett problem med modellen är att den sannolikt innebär att att gruppbefäl, soldater och sjömän snabbt kommer att tjäna mer än sina officerare och specialistofficerare. Ojdå.

Nja, det kanske är så att summan 200 000 kr är alldeles för högt ansatt. Jag känner inte till om skisserade premiesystem är beloppsatta. Om de är det är kanske beloppen betydligt lägre än 200 000 kr. Jag vet inte.

Slutsats: Det finns goda skäl att i stället för att införa ett premiesystem använda det planerade ekonomiska utrymmet för en bättre löneutveckling. De skevheter som uppkommer i lönehänseende relaterat till officerare och specialistofficerare får man studera särskilt. En slutlig lösning kanske rent av innehåller en kombination av accelererad löneutveckling och en (mindre) premie vid anställningens slut.

Ett införande av ett system med accelererad löneutveckling för GSS/K måste ställas i relation till lönebildningen för GSS/T. Exakt hur detta ska gå till har jag inget konkret förslag till. Det finns dock skäl att anta att själva grundlönen inte är en primär drivkraft för GSS/T - GSS/T ska ju främst tjänstgöra under förhållanden då det tillkommer andra typer av tillägg: övningsdygn, ersättning enligt Utlandsavtalet etc.

Scenen är öppen för kloka kommentarer.

GMY

Sinuhe