söndag 23 oktober 2011

HR-transformation - succé eller misär?

Det har nu gått ett antal år sedan HR-transformationen startades. Jag skriver med vilje startades, eftersom en sådan reform sannolikt egentligen aldrig blir klar.

Vad är då egentligen en HR-transformation (fortsättningsvis i detta inlägg förkortad till HRT)? Om man googlar på begreppet så ser man att det är inte bara Försvarsmakten som gjort resan. En av de första träffarna handlar om S-E-Banken men är skriven av ett konsultföretag. Vänta nu, väldigt många av träffarna handlar antingen om ett konsultföretag eller också är det uppsatser av studenter som utvärderat hur olika organisationers HRT har avlöpt.

Efter några minuters googlande har jag märkligt nog inte fått en enda träff där ett företag eller en organisation själva berättar om sin framgångsrika HRT - allt är skrivet av konsulter eller studenter. Konstigt. Är det så att alla organisationer som genomfört en HRT har misslyckats och att ingen därför vill eller vågar skriva om det?

Försvarsmaktens HRT startades för att uppnå ett antal mål.

Ett mål var att minska antalet arbetstagare som sysslade mer personalfrågor. Många av dessa arbetstagare var säkert kompetenta, men det väl ingen hemlighet att personalfunktionen på många regementen och flottiljer inte alltid fylldes med den mest kompetenta och entusiastiska personalen.

Ett annat mål var att ensa själva personalfunktionens arbete. Genom att centralisera allt det som rimligen kunde centraliseras ökas också möjligheterna att ett visst ärende hanteras lika från gång till gång. Detta beror helt enkelt på att det ju är samma grupp av arbetstagare som alltid hanterar ärendet, samt att det genom den centraliserade hanteringen också inträffar personalhändelser så ofta att den enskilde arbetstagaren inte blir ringrostig. 

Ett tredje mål var att förändra chefsrollen. Chefer skulle bli mer aktiva och fatta beslut även avseende personalfrågor för sin personal. Det skulle inte längre vara ett avlägset HKV som beslutade hur mycket fänrik Larsson skulle få i ny lön, utan det skulle vara hennes plutonchef som genomförde ett lönesamtal samt förde in den nya lönen i stödsystemet.

Som ett resultat av HRT bildades sedermera en ny organisationsenhet på det fundament som dåvarande RekryC lämnade. Den nya organisationsenhetens namn bestämdes till Försvarsmaktens HR-centrum och dess förkortning till FM HRC. Inom parentes bestämdes namn och förkortning till syvende och sist av regeringen genom att ändra i gällande författning -  det innebär att påhittade förkortningar som exempelvis FM HR Centrum är felaktiga.

Det är nu jag tror att det började bli luddigt. Mina kontakter med medarbetare runt om i landet ger vid handen att många uppfattar att System PRIO, HRT och införandet av FM HRC egentligen är samma sak. Framför allt uppfattar jag att mycket kritik mot System PRIO spiller över på FM HRC, som utan förskyllan får ta emot kritik för saker som de inte har att göra med.

Mitt under denna stora reform (om jag får ta mig friheten att lägga ihop införandet av System PRIO, HRT samt bildandet av FM HRC) så beslutar sig riksdagen för att lägga värn- och civilplikt vilande, med start från 2010-07-01. Observera att detta skedde efter införandet av System PRIO och efter starten av HRT.

Med detta ändras en stor del av förutsättningarna för HRT. De värnpliktiga går ut genom grindarna och ersätts dels av anställda GSS, dels av rekryter. Jag kan inte yttra mig om dimensioneringen av HR-funktionen, lokalt och centralt, därmed blev felaktig. Jag tror däremot att man i denna fråga kan använda begreppet "ingen rök utan eld" - informationen från många organisationsenheter ger vid handen att det sannolikt finns behov av en ny dimensionering.

Det är ju redan så att det på många håll har tillförts nya befattningar kopplade till HR-funktionen, men denna utökning har mer varit kopplad till tillkommande nya uppgifter (exempelvis rekryteringsofficerare, rekryteringsinformatörer och psykologer). Jag upplever däremot inte att antalet HR-generalister har ökat någonstans. Det ska de inte heller göra om man ska vara systemet troget och lita på att chefer på alla nivåer själva initierar och avslutar olika personalhändelser.

Jag är själv inte helt säker på att dimensioneringen avseende HR-generalister fullt ut blivit balanserad. Det var faktiskt därför jag tyckte att det fanns behov av detta inlägg - vad tycker ni kamrater som arbetar ute i landet? Jag är tacksam om vi kan få tillstånd en trevlig och givande diskussion utan ständiga återblickar på "hur bra det var förr".

Vad bör göras för att det inom HR-funktionen ska bli bättre än vad det är idag?

GMY

Sinuhe

18 kommentarer:

  1. Mycket intressant är också att det i dagarna kommit en uppmaning mailledes att fylla i en enkät om synpunkter på system PRIO. Tyvärr fungerade ju inte länken som bifogades i mailet…

    SvaraRadera
  2. *L*...gjorde den inte det? Min funkade perfekt. Fast jag hade nog önskat att en del frågor var lite mer djuplodande - det faktum att man använder en funktion behöver ju inte innebära att man gillar den.

    Exempel: jag använder resemodulen och gillar den. Jag använder kundvagnen men gillar den inte alls.

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  3. Jag är chef på avdnivå och har ca 20 medarbetare. Eftet HRT lägger jag väldigt mycket tid på personaladm men får inte fatta beslut! Inte om lön, inte om org o befattningar eller något väsentligt. Jag hade samma sits som fredskompch för tio år sedan, då skötte Pers all adm och jag kunde organisera min personal som jag ville. Men nu får jag kanske mer tid över då jag får en chefsöinje till HRC...

    SvaraRadera
  4. Nog funkade länken till enkäten för mig men personen sittandes bredvid/mittemot fick en icke fungerande länk. Förmodligen är det en inställningen om vad som får exporteras ifrån Emil och vad som får importeras till webläsare.

    Men synpunkter på inlägget efterfrågades.

    Nog måste det ha varit bättre ur ensningssynpunkt att fortbilda personalen på 1-staberna och låta dessa kunna lämna ett stöd till det arbetsgivaransvar som plutoncheferna fick i transformeringen av personalförsörjningssystemet.

    Att använda sig av löneargumentet klingar ihåligt då det inte är det lönesättande samtalet som ligger till grund för den nya lönen. Det är bara hur ATO (Arbetsgivarorganisationen) och arbetsgivarens överenskommelse som ligger till grund för den nya lönen. Det är inte kul att kompanichefen som det var då har ett lönesättande samtal, man klarar ut vad chefen ser att man skall göra men det blir ingen återkoppling till det samtalet och löneutfallet. När Kompanichefen dessutom begär löneversion så anser förbandet att löneanspråket inte har grund. Kommer det här att bli bättre av att Plutonchefen tog kompanichefens gamla roll?

    Därpå är jag fundersam på hur pass mycket bättre det blir av att ställföreträdande egentligen inte är ställföreträdande utan mer av funktionsansvarig för plutonens funktion. Den administrativa funktionen som är viktig att den löses skall lösas av sidoordnad chef eller högre chef, inte av chef inom plutonen. Skall cheferna kunna vara chefer så måste vi ge dom möjligheterna, inte skjuta bredvid målet.

    Därför anser jag att utvecklingsarbetet med personalförsörjningen måste fortsätta. Kan vi "slippa" HR-generalister om vi byter till ett gedignare chefskap för första linjens chefer?

    Om vi med HR-generalist menar just rekryteringsofficerare och andra för de nya uppdragen lämpliga tjänster så tycker jag att det är fel att försöka kalla dom "HR-generalister" de skall ha riktiga namn på sina befattningar.

    Själv har jag inte riktigt bottnat i hur pass väl balanserad HR-generalisterorganisationen är. Men någon gång måste vi finna en brytpunkt där det är lämpligare med en specialist på stödsystem jämfört med att låta en chef som inte hittar rätt göra jobbet och då förmodligen med sämre kvalité. Vi har sett otaliga fall där lön har knappats in felaktigt och jag tror att vi finner den här brytpunkten rätt så fort. Bara för att stödsystemet inte är intuitivt och svårjobbat så måste vi tvinga första linjens chefer till att jobba både med de nya arbetsuppgifterna samt vara hands on/in i stödsystemet.

    J.K Nilsson

    SvaraRadera
  5. Angående PRIO-utvärderingen: Länken började fungera igen i fredagseftermiddag.

    Jag upplever inte att PRIO är något större problem. Problemet är istället att vi inte har tagit steget fullt ut och verkligen gett cheferna de verktyg och ansvar de ska ha. Mycket av mandaten sitter lokal HR fortfarande inne med och vägrar släppa. Exempelvis mandatet att sätta lön på sina underställda.

    Jag tycker det är lite otydligt vad lokal HR ska göra respektive chef med hatt. Detta måste förtydligas och framförallt kommuniceras.

    För att visa på svårigheterna med att veta vem som bär vilket ansvar och har vilka mandat så ställer jag ett antal frågor där svaren i alla fall för mig är otydligt.
    1. Vem ansvarar för att befattningskraven för respektive befattning är riktiga/relevanta?
    2. Vem ansvarar för att jag får rätt utbildning för min befattning?
    3. Vem ansvarar för att det finns en femårsplan för mig?
    4. Vem sätter min lön?

    SvaraRadera
  6. Anonym

    Det är illa om din bild är generellt giltig. Jag lever i villfarelsen att du visst får sätta lön (inom vissa gränser som har med din underställdes befattningsnivå att göra) .

    Att du inte får fatta egna beslut om organisationen stämmer nog men är det verkligen ett problem? Att hela IO14 beslutas "centralt" av C LEDS kan åtminstone jag leva med.

    Jag hoppas också att chefslinjen till FM HRC ska bli en förbättring!

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  7. J.K. Nilsson

    Jag vet inte om jag håller med dig behovet av utbildning av 1-personalen. Skälet är att det handlar om olika tidpunkter. ÖB:s beslut om "första linjens chefer" handlar ju inte alls om chefer för plutoner bemannade av värnpliktiga utan om plutoner (motsv.) bemannade av anställda.

    Beträffande lönebildningen kan det mycket väl vara så att du har rätt (vilket du brukar ha). Den lönebildningsmetodik jag skissat ovan är nog tyvärr mer baserad på "hur det ska fungera senare" än hur det fungerar idag. Som jag skrev i själva inlägget befinner vi oss nu mitt emellan två helt olika försvarsmakter (1.0 och 2.0).

    Dina idéer om stellisarna (som jag kanske heller skulle vilja kalla sekonderna) är intressant. Jag tror inte alls att Försvarsmakten är färdig avseende "tänket" om rollen för chef och stellis. Det har ju mycket att göra med OR-projektet och vad man kommer fram till i Halmstad.

    Jag uttryckte mig nog dåligt - rekryteringsofficerarna är inte HR-generalister utan "något annat" (oklart vad eftersom den befattningen inte fanns när organisationen knappades in i System PRIO).

    Slutligen: Din idé om att identifiera "brytpunkten" tror jag är klockren. Arbetet ska ske där det utförs bäst. Om det innebär att HRT måste ses över må det vara hänt.

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  8. Har missat din blogg, men från och med nu ska den läsas. Tack!

    SvaraRadera
  9. CS

    Ansvaret för befattningens kravprofil är entydigt. För befattningar i insatsorganisationen är det C INS - för befattningar i basorganisationen är det C PROD. Hur dessa herrar väljer att delegera arbetet vet jag inte. Däremot verkar det ganska klart att arbetet förra gången inte var så väl sammanhållet.

    Ansvaret för din utbildning, eller egentligen hur din kompetens svarar mot din befattnings krav, åvilar din chef. EXAKT vilken chef passar jag på. Det är inte du själv i alla fall.

    Femårsplaner avskaffades i och med att muren föll....;). Skämt åsido är vi just nu i mitten av ett så kallat paradigmskifte, vars färdriktning innebär att du själv ansvarar för din karriär och utveckling i Försvarsmakten. Ett sådant system är legio hos de flesta arbetsgivare - Försvarsmaktens "centralbemanningssystem" har inte motsvarat normen på svensk arbetsmarknad på länge.

    Din lön...svår fråga. Din lön ska enligt min mening sättas av din chef inom ramen för det lönespann som är kopplat till din befattning. Din lön ska spegla det arbete du utför i just den befattningen (och alltså inte vilka formella kvalifikationer du har - de kan vara irrelevanta för ditt arbetet ju nu). Men som jag skrev ovan - vi är inte där är.

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  10. Hej Hindu Kush

    Du är välkommen hit. Jag har också kört genom tunneln...;)

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  11. Sinuhe !

    Bra att Du börjar från början om hur HRT startade. Det krävs dock lite mer analys för att finna punkten då det spårade ur.

    "-Ett mål var att minska antalet arbetstagare som sysslade mer personalfrågor. "

    Tycker Du förenklar för mycket i Din argumentation. På de förband jag tjänstgjort så fanns det många riktigt dugliga personalofficerare/handläggare - men också riktiga "plattarslen". Precis som inom vilket skrå som helst. Redan idag är jag tveksam till om antalet befattningar inom personalfunktionen minskat. När varje insatsförband skall vara självförsörjande på "allt" så är jag helt säker på att det inte blir så !

    "-Ett annat mål var att ensa själva personalfunktionens arbete."

    Har inte funkat hittills - trots massiva anställningar inom HRC. Men sannolikt beror detta i huvudsak på dysfunktionalitetet på PERSS som skall funktionsleda HRC med regelgivningen. Bästa exemplet just nu är väl två jämnåriga generaler vars pensionsansökningar beretts på två olika sätt och beviljats av två olika chefer. En av PERSDIR och den andra av lokal perosnalchef i HKV. Så mycket för den ensningen !

    "-Ett tredje mål var att förändra chefsrollen. Chefer skulle bli mer aktiva och fatta beslut även avseende personalfrågor för sin personal. "

    Det är här det har "skitit sig" på riktigt. FML har inte förstått vad det var de rådde ÖB att besluta om. När "all" handpåläggning flyttas till "första linjens chefer" - så hamnar de ofelbart vid skrivbordet bakom datorskärmen - istället för vid fronten där de borde vara. Detta faktum kan inte skyllas på vare sig PRIO eller HRC - bara på de som deltog i beslutet utan att analysera vad det innebar !

    Det är någonstans i den bristande analysen över vad beslutet om HRT verkligen innebär som orsaken till urspårningen bör sökas.

    SvaraRadera
  12. Hej anonym

    Du ställer bra frågor. Jag ska be att få återkomma efter några timmars funderande, i morgon!

    Tack och god natt.

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  13. Hej igen anonym!

    Jag menade inte att alla som arbetade inom personalfunktionen var odugliga - jag har träffat många som är mycket kompetenta. Men visst var det så att en och annan f.d. skjutfältsofficer eller officer från centrala instruktörsgruppen ibland hamnade i en verklighet som det saknades intresse och kompetens för...

    Ja antalet arbetstagare inom1-funktionen har nog inte minskat så som man trott. Detta beror enligt min mening mycket på att krigsförbandens 1-funktioner har blivit "levande" och inte bara en funktion som skulle "mobiliseras". Att FM HRC växer speglar att personalbehoven inte var fullt klarlagda när beslutet fattades. Det fattas fortfarande en del verktyg, exempelvis elektroniska blanketter.

    Din kommentar om FM HRC och PERSS kan mycket väl vara välgrundad. Jag tror att få delar av Försvarsmakten var beredda på det nya arbetssätt som processernas införande krävde. En allmän uppfattning numera är att befattningen som "processfunktionär" ofta i praktiken är en heltid. Det var det ingen som trodde 2009. Det kan därför mycket väl vara så att det fattas en och annan processhandbok och en och annan verksamhetsregel.

    Jag är inte säker på att livet för första linjens chefer verkligen blivit det administrativa träsk som du beskriver. De plutonchefer jag talat med menar att de även förr ägnade mycket tid åt administration. När plutonens soldater är anställda i stället för värnpliktiga ställer det nya krav - en anställd är en anställd. Om det inte är den anställde soldatens eller sjömannens chef som utövar chefsrollen kan man ju fundera på vem det skulle vara i stället?

    Jag tror det hade varit en olycklig lösning om exempelvis utvecklingssamtal med UBS skulle genomföras av någon annan än den anställde soldatens eller sjömannens chef. Det samma gäller lönesamtal etc.

    Det är nog så att systemet i detta avseende inte riktigt "satt sig" än. Personligen hoppas jag att kloka lösningar efterhand växer fram - lösningar som dock inte bygger på att man som första linjens chef lämnar ut sitt TEID-kort till "någon annan" och sedan i triumf åker ut på övningsfältet.

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  14. Sinuhe, får man komma med ett önskemål om blogginlägg? Jag skulle i så fall vilja att ett framtida inlägg tar upp reservofficerarnas ställning och uppgift i det nya FM. De senaste tio åren har RO varit mer eller mindre bortglömda...

    FM har dock under senare tid åter börjat att rekrytera till RO (dock oklart i vilken utsträckning) och med upprättandet av GSS/T så kanske det finns en framtida roll för RO trots allt?

    SvaraRadera
  15. Hej

    Bra idé som jag kommer att effektuera i veckan!

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  16. Det verkar inte vara något tacksamt ämne att skriva om HRT. Hrm. Jag trodde att halva Försvarsmakten skulle ha åsikter.

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
  17. Sinhue, en av anledningarna till att man satte upp HRC var just för att slippa att dom olika persfunktionerna inte skulle göra olika. Så måste ju en tänkbar lösning vara utbildning?

    I den fortsatta lönebildningen, RALS så är ATO-OF och arbetsgivaren lika bärare av avtalet. Vilket omöjliggör en försvarsmaktsensad lösning på plutonnivå. Jag tror att arbetsgivaren måste släppa till ett rejält köttben om OF skulle släppa den här förhandlingsrätten.

    J.K Nilsson

    SvaraRadera
  18. På mitt förband är HRT genomfört så till vida att:
    1. Det mesta administrativa är ålagt den lille chefen.
    2. Det mesta stödet finns på HRC som ibland tar dagar på sig att leverera stöd.
    3. HR-chefen på förbandet fortfarande dikterar villkoren för lönesättning.
    4. HR-chefen med ATO överprövar chefers lönesättning i ASU.

    Det som har hänt är att öka den lille chefens börda utan att för den skulle ge hon/henne mandat att vara chef.
    "Som förr fast sämre" alltså.

    Och sedan har vi tanken om varje enskilds administrerande av sin egen person i systemet från helvetet...

    SvaraRadera