torsdagen den 12:e april 2012

Meritvärde - vad är det?

Inom Försvarsmakten pågår sedan flera år ett arbete relaterat till vad som internt benämns ”civilt meritvärde”.

Jag uppfattar att detta begrepp i klartext betyder att de erfarenheter och den personliga utveckling som en individ får under sin tjänstgöring i Försvarsmakten på något sätt ska bli så tydlig att civila arbetsgivare står på kö för att anställa dessa fantastiska individer som har tjänstgjort i just Försvarsmakten.

För det första kan jag konstatera att meritvärde inte är civilt eller militärt. Ett meritvärde är just ett meritvärde, oavsett om dess ingående delar har tillkommit under tjänstgöring i Försvarsmakten - eller inte. Utanför Försvarsmakten använder man ofta begreppet meritportfölj, som en mer generell metod att beskriva vad en arbetsgivare kan förvänta sig då man anställer en individ från en annan arbetsgivare eller annan sysselsättning.
För det andra har ju ett flertal projekt varit inblandade i olika arbeten relaterade till meritvärde. Området uppfattas uppenbarligen som intressant. Den springande punkten är trots allt att ett meritvärde baserat på tjänstgöring i Försvarsmakten inte är något som Försvarsmakten ensidigt kan införa. Det handlar ju om hur tjänstgöring i Försvarsmakten uppfattas av andra arbetsgivare - en fråga som inte FML kan besluta om.

Jag uppfattar att begreppet meritvärde innehåller två olika dimensioner.

Den första innehåller de hårda delarna - certifikat och formella kompetenser. Det finns viss anledning att tro att denna del är av mindre intresse för en annan arbetsgivare, utom i vissa undantagsfall. Det faktum att Lisa har genomgått YBK nummer 457 ger i sig inget särskilt bidrag till en annan arbetsgivare. Den springande punkten är i stället hur Lisa utvecklats som människa på grund av kursen.

Den andra innehåller de mjuka delarna. Jag tror att dessa är viktigare men också betydligt svårare att beskriva. Det handlar på något sätt om den mentala resa och utveckling som en (ofta) ung människa gör under sin sex till åtta år som GSS i Försvarsmakten. Det handlar om hur en 50-årig yrkesofficer är som människa efter att ha varit plutonchef, kompanichef, bataljonschef samt kanske arbetat som stabsofficer, sektionschef eller avdelningschef inom HKV. Det handlar om en civil arbetstagare utvecklas i en organisation som så tydligt präglas av yrkesofficerarnas dominerande påverkan.

En mycket viktig faktor i detta sammanhang är Försvarsmaktens förmåga och möjligheter att upprätthålla en vettig dialog med andra arbetsgivare. De lokala försvarsmaktsråd som nu växer fram är ett bra steg. Den särskilda funktion som regeringen beskriver i propositionen är en minst lika viktig byggsten. Så här står det i propositionen, sidan 148:

En särskild funktion för arbetsgivarrelationer centralt i  Försvarsmakten bör övervägas (Sinuhes markering). Funktionen skulle ha ett övergripande och sammanhållande ansvar för arbetet med de civila arbetsgivarna. Inom ramen för sådana överväganden bör myndigheten också belysa frågan om resurser för arbetsgivarrelationer på lokal nivå.  Vidare bör Försvarsmakten överväga att inrätta försvarsmaktsråd på flera orter över hela landet och att tillsammans med parterna på det statliga avtalsområdet ta upp frågan om en partssammansatt grupp för frågor om sociala villkor för personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän.

Vad väntar Försvarsmakten på? Kan regeringens styrning skrivas tydligare utan att det blir ministerstyre?

Det finns en annan sida av meritvärdering, nämligen hur Försvarsmakten som arbetsgivare uppfattar meriter som medarbetare har med sig från den sektor som finns utanför Försvarsmakten. På något sätt bör det ju vara en rimlig balans mellan hur Försvarsmakten tar hand om meriter som skapats hos andra arbetsgivare eller utbildningsanordnare och hur Försvarsmakten vill att meriter som skapats inom Försvarsmakten ska uppfattas externt.

I denna fråga tycker jag att Försvarsmakten har en rejäl resa att göra. Ett bra exempel är hur Försvarsmakten behandlat reservofficerarnas ofta tunga meriter skaffade utanför Försvarsmakten: högskoleutbildningar, akademiska examina, chefskap på större företag med mera. Jag har svårt att säga att Försvarsmakten överhuvud taget försökt dra nytta av dessa utanför Försvarsmakten erövrade och betalda meriter på ett ärligt sätt. Det har snarare varit tvärtom - ”Du ska inte tro att din doktorsexamen i Balkans historia är intressant för oss. Hos oss ska du vara skytteplutonchef och inget annat”. 

Begreppet civilt meritvärde har tydligen ingen som helst spegling i ett militärt meritvärde. Enligt min åsikt skulle Försvarsmakten ha mycket att tjäna på att a) inventera civila kompetenser hos alla medarbetare samt b) använda dessa på ett klokt sätt. Möjligheterna finns i System PRIO, men ingenting händer. Vet Försvarsmakten till exempel hur många hemvärnsmän som talar somaliska? Eller hur många reservofficerare som har bott i Afrika?

Generellt sett har enligt min bedömning yrkesofficerare haft det förhållandevis lätt att få bra arbeten hos andra arbetsgivare. Den generella uppfattning som finns om yrkesofficerare (med ledorden ledarskap, ordning och reda etc.) har ofta räckt förvånansvärt långt. De formella meriterna i form av krigsskola och olika interna utbildningar har inte haft någon större relevans i sammanhanget. Det känns därför rimligt att tro att detsamma kommer att gälla för GSS/K - den mjuka delen blir intressantare än den hårda.

Intressant nog gör regeringen en helt annan bedömning.

"Regeringens bedömning: En centralt placerad funktion i Försvarsmakten för meritbedömning och certifiering (Sinuhes markering) av erfarenheter och utbildning bör övervägas. Syftet med en civil meritvärdering är att tillförsäkra att erfarenheter och utbildning som den enskilde fått under anställningen i Försvarsmakten bedöms och värderas på ett likvärdigt sätt så att de ger ett verkligt meritvärde efter avslutad anställning. Försvarsmakten bör utveckla det civila meritvärdet i samverkan med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden och med utbildningsväsendet."

Jag anser inte alls att det är ”meritbedömning och certifiering” som är det centrala, utan det är de mjuka frågorna om meritvärdet som bör stå i fokus. Vi får se om tio år vem som hade rätt. En förutsättning är nog ändå att Försvarsmakten sätter lite mer fart på utvecklingen av ett strukturerat och tydligt system för att hantera arbetsgivarrelationerna.

GMY

Sinuhe

25 kommentarer:

  1. Jag tycker man är helt ute och cyklar aveende civilt meritvärde. Vad är syftet? Är det att vi ska lycka personalförsörja oss själva eller att vi ska göra en samhällsinsats så att våra soldater har enkelt att få arbete när de slutar?

    Om det gäller personalförsörjning som är prioriterat så ska fokus läggas på premier. Framförallt en premie för fullgjord anställningstid och möjligen även för att från början "skriva på". Kostnaden och effektförlusten vi just nu har för att personal slutar i förtid är gigantisk. Detta måste lösas omgående. Det är dessutom enkelt genomfört och en kostnadseffektiv lösning.

    Är fokuseringen på civilt meritvärde främst för att göra en samhällstjänst så är vi fel ute. Genom bra utbildning och insatser kommer vi att skapa ett gott renommé även för soldater. Precis som det gjorts för yrkesofficerare. Det är mer värt än något annat. Givetvis skall vi ge civila certifikat om vi genomför likvärdig militär utbildning (körkort/dyk mm) men vi ska inte ge soldaterna utbildningar som vi själva inte har någon nytta av.

    Med hänsyn till all arbetstid som lagts i arbetsgrupper för civilt meritvärde så tycker jag det är synnerligen märkligt att soldaterna själva eller deras närmaste chefer tillfrågas.

    SvaraRadera
    Svar
    1. ...inte tillfrågas.

      Radera
    2. Det är många som ivrar för premier, men så länge ett premiesystem inte är befriat från arbetsgivaravgifter och skatt så blir det ett oerhört dyrt system för Försvarsmakten samt ineffektivt för den enskilde.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    3. Nu blir jag orolig Sinuhe. Ekomomi brukar inte vara officerares paradgren. För att mycket enkelt beskriva att premier är en synnerligen kostnadseffektiv lösning så vill jag ge dig ett reellt exempel. Detta är inget undantag utan mycket vanligt förekommande.

      Jag tjänstgör vid en enhet som regelbundet används i insatser. Befattningsutbildningen för en enskild soldat är ca 1,5 år. Den skulle kunna vara kortare men högvaktstjänst och annat som dyker upp gör att det drar ut på tiden. Vid varje tillfälle en soldat slutar så resulterar det i att gruppen denne ingår i inte längre är operativ. Den måste då vänta ytterligare 1,5 år innan den är redo för insats.

      Så länge som vi inte har piska och/eller morot som får personalen att stanna hela avtalstiden ut så kommer detta problemet att fortsätta. Kostnaderna blir enorma för nyutbildning; 1,5-års lön plus alla utbildningskostnader. Därtill alla kostnader för övriga i grupper som under tiden inte kan användas i insats.

      Att locka med en årslön extra till den som fullgör åtta år skulle definitivt vara kostnadseffektivt. Det skulle i praktiken dessutom innebära att vi kan ha något färre kontinuerligt tjänstgörande. Alternativet med betalda studier är utifrån de soldater jag pratat med inte någon bra lösning. Långt ifrån en majoritet planerar att läsa efter sin soldatkarriär.

      Radera
    4. Det kan mycket väl vara som du skriver. Själv är jag av uppfattningen att en brantare lönetrappa hade varit bättre, evenruellt i kombination med exempelvis ett extra pensionspaket (extra insättning av tjänstepension).

      Premier är jag tyvärr av naturen misstänksam mot. Om regeringen är allvarlig i sina tankar borde man i så fall göra dessa skattebefriade.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    5. En brantare lönetrappa kan också vara en dellösning. Även ett pensionspaket. Allt som är rena ekonomiska incitament lockar. En brantare lönetrappa är dock inte tillräckligt bra för att få personal att fullgöra hela avtalslängden utan snarare något som bara förlänger medeltiden GSS är villiga att tjänstgöra.

      Oavsett så måste nuvarande lönesystem för GSS ses över eftersom förbanden tillämpar regelverket helt olika. PersI, Interimistiska befordringsbestämmelser och nu senast Pg BoK är inte i synk. Lönesättning av samma personal sker helt olika mellan förbanden.

      Radera
  2. I det civila samhället existerar inga "civila meritvärden". Ansökan om civil tjänst sker alltid med ett personligt brev åtföljt av CV. Eventuella avsteg från den rutinen medför att ansökan refuseras.

    Information som ej framgår av brevet eller CV:t förmedlas muntligt i samband med anställningsintervjun.

    Flygsoldat 113 Bom

    SvaraRadera
    Svar
    1. Man skulle kanske kunna raljera och säga att FML inte har fullständig kunskap om vad det är man diskuterar i detta avseende....

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  3. "En särskild funktion för arbetsgivarrelationer centralt i Försvarsmakten bör övervägas..."

    Här är FM;S remisssvar på texten.

    "Försvarsmakten är positiv och delar utredningens syn på behovet av
    meritbedömningar och certifiering. Samtidigt erinrar myndigheten om att
    det bör vara Försvarsmakten som bestämmer om sin egen organisation."

    Här ska det inte komma någon och försöka styra och ställa. FM vet som vanligt bäst.

    Det FM inte förstår är att FM inte kan besluta om vad som är en efterfrågad merit. Det bedömmer "marknaden" i varje enskilt fall och vid varje tidpunkt.

    Att den "civila" marknaden tidigare varit god mot före detta FM-anställda för nog till stor del tillskrivas våra reservofficerare.

    -Med sju kompani/plutonchefer i lärarrummet är det lätt för bataljonchefen att bli studierektor på skolan.
    Våra "meriter" idag är inte så gångbara.
    Ledarskapet inom FM idag är gammaldags och inget man eftersöker på "utsidan".
    IT-miljön är tämligen föråldrad.
    Våra system är föråldrade och inte uppdaterade.
    Utbildning är idag färskvara och förbrukas snabbt.
    Att många ändå tycker att "utsidan" är ett bättre alternativ är att nästan alla tjänster har en bättre lön och personlig utveckling än FM.
    Min äldste son (24 år) jobbar som säljkonsultchef (IT) på ett bemanningsföretag och tjänar utan bonustillägg mer än en regmentschef.
    Min yngste går fortfarande i skolan men lyfter ändå en summa som motsvarar en genomsnittlig kaptenslön på P4. Han jobbar helger och ledighet på ett MAXI-lager.

    Tyvärr tappar man ofta bort de "mjuka" frågorna även på utsidan och kräver certifiering och utbildningsbevis inom många områden.
    Till och med för enkla sommarjobb kräver arbetsgivarna idag utbildningsbevis eller att du t.e.x går på någon relevant linje på gymnasiet. Plocka brickor och diska kan kräva att du går på hotell- och restauranglinjen eller något liknande. Praktikplatser eller extrajobb kan vara förbehållna sådana som går en speciell linje eller skola. Får man mellan sex och åtta hundra sökande på varje plats kan man ställa vilka krav som helst på de sökande.

    Det blåser snålt på "utsidan".
    Att komma med meriter som att kunna plocka isär en Ak5 på x antal sekunder, frusit och varit blöt i mer än tre dygn, klarat någon av alla dessa marscher, klarat baskerprovet o.s.v är inte imponerande i sammanhanget.

    Ett paket med relevanta och gångbara utbildningar som baserar sig på "utsidans" efterfrågan, i slutet av karriären för att underlätta omställningen kanske vore något.
    Dock ska man ha klart för sig att åldersfaktorn är hög i en stor del av arbetmarknaden för nybörjare. Trettiofem år och ett truckkort är ingen storsäljare på marknaden, även om FM har beslutat detta!

    Teaterdirektören.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Relevanta och gångbara utbildningar - vad skulle det vara tror du? Iofs kan man ju tänka sig att en GSS/K efter 7 års anställning kan få läsa ett år på högskola med bibehållen lön, men frågan är hur relevant och "skarp" en sådan åtgärd skulle vara.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Relevanta och gångbara utbildningar?

      Jag tror att dessa kan tas fram som ett karriärväxlingsverktyg i samverkan mellan den enskilde,arbetsförmedlingen m.fl.
      Utbildningarna kan nog skifta rejält beroende på tid, plats, konjunktur i stort och smått och innhålla lokala/individuella avvikelser.
      Allt syftande till att göra utbildningen så "skarp" det bara går.
      Knyter FM, som regeringen föreslår, nära och starka band med näringslivet istället för att gå sin egen väg kan samarbetet¨både lokalt och centralt bidraga till att kratta gången ut till det "okända".
      INTE ett beslutat standardpaket som någon funktion inom FML anser att den civila marknaden behöver!!!

      Jag tror dessutom att det kommer att finnas tid tid till varvade studier under stora delar av den senare halvan av tjänstgöringstiden.
      Som det ser ut just nu och i en nära framtid, på flera av förbanden, är inte brist på studietid något problem.

      Det stora problemet blir att på något sätt motivera soldaten att stanna kvar så länge att han/hon hinner få ta del av karriärväxlingen.
      (En bunt morötter skulle behövas ??)

      Lönen kommer nog att vara det som bestämmer och gör valet åt de flesta. Jag kan se oroande tendenser redan nu. På vissa ställen är personalomsättningen ohållbar på alla sätt.

      Tyvärr verkar FM inte riktigt greppat (lokala undantag finns) situationen och förstått att detta kommer att kräva både pengar och personal.
      Det verkar som om man vill vänta och se om man kanske kan göra något inom och med de "nya" MD-staberna?

      "Vänta och se" är en vanlig och billig metod att ganska snabbt hamna på efterkälken. FM är en flitig användare av metoden.
      På "utsidan" leder metoden ofta till katastrof och konkurs. Ledare som framhärdar metoden blir ofta utbytta omgående.
      FM verkar på något sätt alltid komma på ett skäl för befordran och skicka vederbörande uppåt istället för nedåt och ut ur systemet.
      (Peters princip)

      Snart är det 2014!
      SUCK!!

      Teaterdirektören.

      PS! Kan handlingsförlamningen bero på "nyspråket"? Ett identifierat problem verkar idag alltid bli en framtida utmaning.
      Denna utmaning skall dessuton ofta någon annan ta tag i.

      Radera
    3. Som exempel på morötter finns premier av olika slag.
      I proppen resonerar regeringan om någon form av kontrakt och kontraktssoldater. Dessa skulle enbart bestå av GSS/T?

      "En premie efter fullgjort kontrakt bör enligt regeringen gälla enbart för
      tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän. Fördelen med en
      premie av detta slag är att den kan utformas så att den påtagligt gynnar
      att individer tecknar längre kontrakt och att de fullgör kontrakten. I första
      hand bör ett sådant premiesystem därför innebära att premien faller ut när
      hela kontraktstiden har fullgjorts."
      Sidan 151.

      Teaterdirektören.

      Radera
    4. Regeringen verkar inte veta vad den har skrivit i GSS-lagen. Det är inget "kontrakt" utan en längre tidsbegränsad anställning. Anställningstiden har regeringen själva satt till minst sex år.

      Problemet med att få studera på betald arbetstid, jelt eller delvis, är att det ju inte alls är säkert att alla ex-GSS tänker studera.

      GMY

      sinuhe

      Radera
  4. Det bästa sättet att skaffa sig meritvärden för en civil karriär, är nog att jobba civilt. Varför slänga bort de bästa, och kanske viktigaste, åren av sitt yrkesliv i en organisation och verksamhet som uppenbart skiter i dig som individ. Du betraktas som material/kött som fullständigt förväntas underkasta dig arbetsgivarens godtycke, annars kan du dra om galoscherna inte passar. Du förväntas jobba för en skitlön. Det påverkar ditt liv även bortom den civila karriären efter FM, dvs din pension. Först ska man lura idioterna att söka, sedan ska man lura civila arbetsgivare att ta hand om det som FM inte längre vill ha. Lycka till!

    SvaraRadera
  5. I Wisemans twitter läser jag: "'You chose to join the Army,' Chandler said. 'The Army didn't choose to join you.' Underbar sammanfattning."

    Jag kan inte annat än hålla med. Det sammanfattar vad som är en populär syn på personalen när den väl har blivit inlurad. Min starka rekommendation måste därför bli: Choose not to join the Army, and get a career instead.

    SvaraRadera
  6. Hur ska FM lyckas bli trovärdig - att militär tjänstgöring är värdefullt för civila arbetsgivare när myndigheten inte själv belönar "civil" kunskap vid anställning? Tänker på artikeln om de civilanställda som utbildade sig till specialistofficerare och fick sänkt lön. Skandal är väl rätta ordet.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Det är som du skriver. Det är bara dina prestationer i din aktuella befattning som avgör din lön - inte eventuella andra meriter du har med dig. Jag tror inte andra arbetsgivare har en så fyrkantig syn på begreppet "kompetens".

      Som du skriver så förväntar sig Försvarsmakten att andra arvetsgivare ska agera exakt som Försvarsmakten inte gör. Lite ologiskt, kan man tycka!

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  7. Vad gäller behovet av meritvärdering och inventering av personalens kunskaper, förmågor och erfarenheter är ett av våra problem att FM är fullkomligt inkapabelt att dels inhämta och dels lagerhålla dessa kunskaper. Att nyttjandet av en sådan merit-databank blir därefter säger sig självt. Jag vet inte vad det beror på men troligtvis är det den inneboende personalhanteringskulturen som vi lever i med anor sedan 1500-talet och som bygger på att stampa fram personal, utbilda och förbruka den. Det finns egentligen inget intresse av att veta vad personalen kan och vad som ska ske med den sedan. För i enlighet med de sedan 1500-talet ärvda traditionerna är det ju mest begravningsentreprenören som är inblandad sedan man strukits ur rullorna.

    Jag har redan kommenterat någon annanstans (kanske var det på WW) den stora kompetensinventering som genomfördes 2004 inför försvarsbeslutet. Inte alla minns det, men i detta mästerstycke till Excel-dokument valde man bland över tusen poster för att beskriva sin egen utbildning, kompetens och förmåga i allt från motorsågscertifikat till pistolutbildning, språkkunskaper och vilka flygplan man hade utbildning på. I samband med en träff hos min persavdelning före jul fick jag skäll för att jag inte knappat in min kompetensprofil i PRIO och jag frågade då vad som hade hänt med den jag gjorde 2004. Ingen på Persavdelningen hade hört talas om den. Var den finns i dag vete gudarna. För mig var det den sista bekräftelsen på det jag redan anade. Förutom vilken grad du har och vilken lön du tilldelats har ingen enhet i FM något ansvar, ork eller förmåga att engagera sig. Vare sig de heter PersS, HRC eller persavdelningen.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Tyvärr är det fortfarande som du skriver. Det som man lagt in i sin profil i Prio är det överhuvud taget ingen som är intresserad av. Detta är enligt min mening ett resursslöseri utan like. Eventuellt ska kompetensinventeringen under omstruktureringen ske genom Prio - det ska bli spännande att se hur detta avlöper!

      Om Försvarsmakten ska göra allvar av sin ambition att vara en kompetensbaserad organisation duger detta inte.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  8. Personalchefen vid P4 dödar väl allt resonemang angående meritvärde i reportaget i Officerstidningen om sänkt lön.
    (sidan 15)

    "Arbetslivserfarenhet eller tidigare erfarenhet är inte saklig grund vid lönesättning"
    "Arbetsgivaren betalar inte för tidigare erfarenheter.."

    Han hänvisar till bland annat FM:s principer för lönebildning.

    Som man är själv blir man bemött av andra.
    FM är precis allting som man vill att den civila marknaden inte ska vara!
    Tyvärr är FML så isolerad och ovetande om vad som händer i verkligheten att deras reklamslogans uppfattas som ironiskt cyniska för stora delar av personalen.

    "Läs till specialistofficer! Det gör skillnad i plånboken!"
    "Vi utbildade oss och fick sänkt lön. Välkommen till vår verklighet!"

    Kanske den här omstruktureringen och kompetensinventeringen kan göra så att fler hamnar på en befattning de klarar av att hantera!

    Tänk jag trodde att vi inrättade en central HRfunktion för att slippa alla dessa okvalificerade personalbeslut?
    Herrarnas fria åkning gäller tydligen fortfarande!
    (se sidan 17 i samma tidning)

    Varför göra skillnad i verkligheten när man kan krångla till verklighetens skillnad?

    Dubbelsuck!

    Teaterdirektören.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Jag läste officerstidningen och blev helt förbluffad. Personalfunktionen verkar ha löpt fullständigt amok sedan jag slutade. De var generellt verklighetsfrämmande och personalfientliga redan då, men nu... Var hittar man folket till persbefattningarna egentligen? När blev sunt förnuft bortrationaliserat? (Dvs. när blev det rationellt att vara irrationell?). Det finns kulturella, attityd- och värderingsproblem inom personalfunktionen som bara verkar förvärras till skada för FM långsiktiga intressen. Dags att göra något åt problemet?

      Anser man att nuvarande personalhantering är korrekt, så kan jag bara kraftigt understryka min rekommendation att undvika anställning inom FM. Det finns många alternativa karriärer och arbetsgivare som behandlar dig bättre och med mer respekt. De flesta sätter dessutom ingen bortre gräns för deras värdering av dig som medarbetare. Civilt finns en konkurrensutsatt arbetsmarknad, där arbetsgivarna tävlar om den bästa och rätta kompetensen för jobbet. På riktigt, inte bara som en teoretisk konstruktion...

      Eftersom prestation än inte kan mätas och värderas inom FM (det som civilt handlar om förmågan att vara lönsam och generera vinst), så är antagligen kompetens i befattningar mycket oviktigt ur FM perspektiv? Det viktigaste är att fylla personalramarna i balans med anslaget. Vad man sedan gör och åstadkommer är underordnat att fylla ramarna inom budget?

      Radera
    2. Vilken idiot som bestrider befattningen är väl inte pers bekymmer? Det viktiga är att den fylls och kostar minimalt. Det är att utöva arbetsgivarens ansvar?

      Radera
    3. FM principer för lönebildning är, vad jag vet, internt beslutade. Om det är så att de får orimliga konsekvenser bör de ändras. Svårare än så är det väl inte? Om hela Försvarsmakten meddelar HKV att de nuvarande principerna inte är optimala i detta avseende så får man ta ett nytt beslut. Om specialistofficerarna ska vara ryggraden i Försvarsmakten måste ju detta också visa sig i lönekuvertet.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  9. Jag ser förresten att antalet besökare på min blogg nu för första gången på länge är nere på under 10 000 per månad. Är det kanske så att mina ämnen upplevs som uttjatade och det är dags att gå vidare?

    GMY

    Sinuhe

    SvaraRadera
    Svar
    1. Tja, jag ligger på ungefär 60 000 besökare sedan julen 2009... Så fortsätt att skriva det du tycker är intressant, alltid lyssnar någon och kan föra vidare. Du skriver för din skull.

      Vill man ha många besökare så skall man skriva något som lockar till diskussion såsom bryta mot regler i Afghanistan. Rambokalle eller något annat som inte kräver så mycket eftertanke och förståelse om framtiden...

      J.K Nilsson

      Radera