söndag 28 oktober 2012

Intern personalrörlighet

I våras fattade C LEDS ett principiellt beslut att Försvarsmakten ska bli en modernare arbetsgivare - en arbetsgivare som inte genomför personalplanering med hjälp av olika Excelark utan genom att använda varje individs inneboende egna drivkrafter.

Det så kallade ”sök- och intresse-förfarandet” ska bli normen och arbetsledningsbeslut ska bli undantaget.

Systemet bygger på att Försvarsmakten kan informera om lediga befattningar på ett strukturerat sätt samt att alla som kan tänkas vara intresserade också kan nå den interna arbetsmarknaden.

Enligt min bedömning har Försvarsmakten här en utmaning - det system som används idag (FM Rekryteringsverktyg - ReachMee) är möjligen funktionellt i sig men det bör skapas en helt annan ordning och reda för att personalrörligheten ska fungera som avsett.

För det första förstår jag inte riktigt systemet med de två ingångarna som finns: en som verkar rikta sig till externa sökanden och en annan som är avsedd ”för dig som redan är anställd”. Många platsannonser finns på båda listorna och jag har svårt att se logiken i det hela. Behövs det två olika ingångar? Går det inte att skriva i platsannonsen vem annonsen riktar sig till?

Jag har tidigare raljerat lite över Livgardets platsannonser - inte alls för att vara elak mot gardisterna utan endast för att peka på nödvändigheten av att kvalitetssäkra material som ska läggas ut på en statlig myndighets hemsida. Förutom att många andra platsannonser innehåller felaktiga särskrivningar så är det tyvärr så att Livgardet fortfarande leder klassen avseende illa skrivna platsannonser. Ett bra exempel är den annons som har den mycket säljande rubriken ”LIVBATALJON SÖKER GSS/T SOLDATER FÖR KRIGSPLACERING”. 
  • För det första kan man fundera över om en krigsplacering är ett särskilt lockande moment i en bra utformad platsannons. 
  • För det andra heter det inte ”GSS/T SOLDATER” (som för övrigt inte ska särskrivas). 
  • För det tredje borde krigsförbandet ifråga benämnas ”livbataljonen” i singularis bestämd form. Av någon anledning verkar just personalen på livbataljonen ha svårt att skilja på obestämd och bestämd form - jag har sett samma felaktighet på många andra ställen.
”Livbataljonen vid Livgardet söker dig som vill anställas som tidvis tjänstgörande gruppbefäl eller soldat” hade kanske varit en bättre formulering. Man kan också fundera över vad Livgardet egentligen söker: söker man folk för att anställas som GSS/T, eller söker man redan anställda GSS/T som ska tjänstgöra?

Längre ner i annonsen kan man läsa följande: ”Livbataljonen är en nyuppsatt enhet med ca 300 anställda soldater och officerare fördelade på tre enheter: bataljonstab, livskvadron samt livkompaniet. Utöver det har bataljonen ca 270 soldater och reservoffierare som tjänstgör tidvis på bataljonen.” 

Nu blev det alldeles fel på Livgardet. Det går inte att dela in personalen i anställda respektive tidvis tjänstgörande - de senare är ju också anställda. Det hade kanske varit en god idé att använda de begrepp som Försvarsmakten beslutat ska användas? Finns det förresten inte några specialistofficerare på Livbataljonen? Och varför benämns livskvadronen i obestämd form (”livskvadron”) men livkompaniet i bestämd?

Längre ner i annonsen klarnar det lite grann - tydligen är det nyanställning av GSS/T som man är ute efter. Annonsen kanske är inriktad mot totalförsvarspliktiga som inte tecknat interimsavtal? Så här står det: ”Just nu söker vi personal som vill arbeta hos oss ibland, som tidvis tjänstgörande soldater och gruppchefer. Vi behöver anställa personal i följande befattningar: skyttesoldater, sjukvårdare, logistik- och ledningssoldater, stabsassistenter, gruppchefer eller ställföreträdanden gruppchefer.” Nu blev det nästan rätt, men bara nästan. Gruppbefäl och gruppchef är inte samma sak.

Ännu längre ner så står det att: 

”Anställningen sker med stöd av GSS/T-avtalet som du kan läsa mer om på www.forsvarsmakten.se/.../Forband/Livgardet-LG/Insatsforband/Livbataljon”

För det första finns det inget som heter ”GSS/T-avtalet” och för det andra fungerar inte länken.

Jag ska inte plåga det stackars Livgardet med men måste ändå peka på den sista minan. Så här står det lite längre ner: ”Anställningstyp: Tjänsten är en tidvis anställning (min kursivering) inom ramen för GSS/T-avtalet.” Nej du bäste livgardist - det är det inte alls. Anställningen sker för tidvis tjänstgöring med stöd av lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. 

Vad ska man då göra för att få bättre ordning på myndighetens hemsida? Jag tror att det är ett antal åtgärder som ska till.

För det första kan man fundera på om det verkligen behövs två ingångar: en för dem som redan är anställda och en annan för de som inte är det. Om det ändå till stor del är samma annonser som förekommer på båda platserna så är det kanske att röra till det hela i onödan. Eventuella speciella krav kan man ju skriva i själva annonsen.

För det andra borde det kanske finnas en särskild ingång som exempelvis kunde heta ”Tjänstgöringsmöjligheter för tidvis tjänstgörande personal”. T-personalen är ju redan anställd och det är en bra åtgärd av Försvarsmakten att på ett bättre sätt än idag ge t-personalen möjligheter till extra tjänstgöring. Det kan ju röra sig om vikariat, tillfälliga arbetstoppar etc.

För det tredje bör ingen platsannons publiceras innan dess innehåll har kvalitetssäkrats.

För det fjärde bör en ökad uniformitet införas. Som exempel bör befattningens nivå alltid framgå.

Man kan slutligen fundera över vad Sinuhe anser om det nya systemet för intern personalrörlighet? Självklart är jag för systemet. Om Försvarsmakten ska vara en arbetsgivare som så långt det går närmar sig andra arbetsgivare kan vi inte ha en personalplanering som bygger på Excel. Men - det finns arbete kvar att göra innan systemet kan sägas vara helt infört. Om jag inte minns rätt ska detta ske runt halvårsskiftet år 2013.

GMY

Sinuhe

43 kommentarer:

  1. Frågan är hur mycket av ovanstående som är ett resultat av att man först drog in HR-resurserna från respektive OrgE för att sedan lämna tillbaka en mängd uppgifter - givetvis utan att lämna tillbaka personalen...

    Begreppet "obalans mellan uppgifter och resurser" gör sig påmint igen. Rekrytering är ytterligare en uppgift som insatsförbanden förväntas sköta vid sidan om kärnverksamheten, inte konstigt om det då blir fel.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Som sagt, det som saknas är ett bra "filter" på FM HRC som ser till att alla annonser håller en godtagbar kvalitet. Gardisterna är självklart vare sig klokare eller dummare än andra - lite otur har det dock varit några gånger. Samt att jag kanske var elak förra gången ("Party på Livgardet").

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  2. "Om Försvarsmakten ska vara en arbetsgivare som så långt det går närmar sig andra arbetsgivare kan vi inte ha en personalplanering som bygger på Excel."

    Ja - där är här som det hela går åt helv...te!

    Oavsett vad det gäller...

    Rekrytering, inköp, affärssystem, lokaler....

    Försvarsmakten är INTE en arbetsgivare som andra!

    Försvarsmakten är inte ett företag - det är en statlig myndighet som med vapen i hand ska värna landets frihet och oberoende!

    Lägg ner allt dj...la trams som syftar till att okritiskt anmana det civila.

    FM är inte och kommer aldrig att vara ett vanligt civilt företag!

    Inte nog med att vi håller på att leka marknadsekonomi i en planekonomi, nu ska det lekas med platsannonser också...

    Vän av ordning kan fråga sig hur hela rekryteringsprocessen ska gå till och vem som har sista ordet.

    Låt oss säga att en helikoptertekniker på hkpflj ser ett intressant jobb på LedR där även kompetenskriterierna uppfylls. Teknikern i fråga åker på intervju och bedöms som den enda lämpliga kandidaten till jobbet.

    Hmmm - nu var visst helikoptertekniker en bristkompetens...

    ...så VEM har sista ordet i rekryteringsprocessen?

    Är det HKV - det vill säga vår "husse" som just avslutat en gigantisk personaltombola för att flytta kompetensen dit den behövs och sprida gracerna (läs vakanserna) i organisationen.

    ...eller är det som på den civila arbetsmarknaden där tillgång och efterfrågan styr?

    Naturligtvis måste det vara HKV som har sista orden annars kommer organisationen att totalhaverera!

    Alltså ska vi leka civil arbetsmarknad i en planekonomisk arbetsmarknad!

    HÅL I HUVUDET!

    Utöver detta så ska den redan slimmade organisationen lägga resurser på att skriva annonser, hålla intervjuer och välja ut kandidater - för att kanske i slutändan rekrytera fel person med de konsekvenser detta får. För de som ska sköta rekryteringen är inget annat än glada amatörer....

    Avslutningsvis...

    Vad är det som gör det så svårt att begripa att Försvarsmakten inte är ett civilt företag?

    Vad är det som gör det så svårt att begripa att man inte kan leka marknadsekonomi i en planekonomi?

    SvaraRadera
    Svar
    1. Jag håller faktiskt inte med dig. Den föreslagna förändringen borde ges en chans innan den döms ut. Vi får inte mindre ont om helikoptertekniker bara för att vi behåller excelarken och inte skapar möjligheter där individens drivkrafter ges större utrymme.

      Dessutom finns ju fortfarande möjligheten kvar att fatta arbetsledningsbeslut, precis som tidigare.

      Den som lever får se.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Om helikopterteknikern arbetar på LedR sysslar han med helt andra saker än det som är bristkompetens - eller kanske han uppfyller annan bristkompetens.

      "Dessutom finns ju fortfarande möjligheten kvar att fatta arbetsledningsbeslut, precis som tidigare. "

      Ja - det var ju vad jag skrev....

      Det ska lekas marknadsekonomisk arbetsmarknad i en planekonomisk sådan....

      ...och vad är det då för vits att lägga ned manår på en rekryteringsprocess inom FM som redan är kortsluten...?

      Arbetsledningsbeslut och individualplaner a´la den tiden det var ordning och reda i fiman (d.v.s. excelarket) vore betydligt bättre än att leka något som egentligen inte finns - d.v.s. en fri rörlighet!

      Radera
    3. Helikopterteknikern bör ha en relativt hög lönenivå jämte andra befattningar i samma gradnivå. Därmed bör det innebära en ny lägre lön eller begränsad möjlighet till löneutveckling om vederbörande söker sig till LedR. Därmed bör incitamenten för att lämna en befattning som är en bristkompetens vara ringa.

      Radera
    4. Jag tycker det är positivt utan att tala om incitament eller arbetsledning. Min erfarenhet är att en medarbetare ytterst sällan byter arena (Försvarsgrenstillhörighet) av egen fri vilja. Det ligger i personens identitet och lite annat sociologiskt underfundigheter. Vi har ju orter och har haft orter där försvarsgrenar och vapenslag delat garnison men de anställda har i ringa utsträckning sökt sig emellan anställningarna. Däremot upplever jag det som vanligare att medarbetare bytt försvarsgren och vapenslag i samband med en flytt till annan ort. Det kan ha initierats av familjeangelägenheter eller omstruktureringar hos arbetsgivaren.

      Om en helikoptertekniker vill flytta från Linköping till Enköping så låt denne göra det, det är med största sannolikhet inte den egna personliga utvecklingen som pockar utan snarare sambons möjligheter till nytt arbete. Att då sätta stop för transport till annat förband innebär inte att helikopterteknikern kommer att jobba kvar i Linköping utan flytten kommer då ändå med största sannolikhet gå till Enköping.

      J.K Nilsson

      Radera
  3. Väl talat Trident! Äntligen logiska resonemang i detta ämne.

    SvaraRadera
  4. "Eventuella speciella krav kan man ju skriva i själva annonsen."

    Visst går det att vässa kravprofilen i annonstexten.

    "Soldater från GMU5 på LG sökes till 7.Bataljon"

    "För att vara aktuell för anställning för denna tjänst vid vårt förband genomför du just nu Grundläggande Militär Utbildning (GMU) omgång 5 på Livgardet."


    Kan det bli mycket vassare än så här utan att skriva ut namn och personnummer på de tilltänkta aspiranterna?


    Man kan ju undra varför man inte knallar över och direktrekryterar
    på logementet?

    Den här annonsen försöker locka redan anställda inom FM.

    "72. Mekbat söker soldater med IBSS-uppdrag till 2015."

    "Huvudtjänsten att vara soldat i den insatsberedda skyddstyrkan.
    -Deltaga i den tekniska övervakningen och bevakning inom Revinghed garnision.
    -Bistå Insatschefer vid insats.
    -Genomföra inpasseringskontroller."

    Ska man säga något om detta erbjudande så är det väl ärligt och rakt formulerat i fråga om innehållet i tjänsten de närmaste tre åren!

    Genomförd GMU räcker men..."Militärt förarbevis samt C-körkort är meriterande. Vi ser gärna att du har giltligt skyddsvaktsbevis. Tidigare erfarenhet som insats/bevakningssoldat, Militärpolisutbildning skydsvakt eller ordningsvakt är också meriterande."
    Antar att de menar att om de inte hittar före detta värnpliktiga så får man väl överväga att ta in de som endast genomgått GMU?

    När ska vi börja låta det nya personalförsörjningssystemet fungera som det var tänkt? Vi rullar just nu en snabbt växande elefantskit framför oss mot stupet!

    Med tanke på hur FM formulerar sig i annonserna kan man börja undra om vilka typer av avarter i fråga om anställningsformer det finns ute på förbanden?

    Är det samma personer som författar annonserna som också ger besked till platssökande?
    Är det samma personer som skriver avtalen med soldaterna?
    Är det samma personer som står för rekryteringsinformationen på förbanden?
    Det verkar som om FM har en av de där så populära utmaningarna framför sig igen!

    Suck, hur kan det ha blivit så svårt?

    Teaterdirektören.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Hej dirren

      Ja som du ser använder man FM Rekryteringsverktyg även till ganska disparata verksamheter. Jag har även sett att anmälan till ett seminarium lades ut på ReachMee.

      Det kan nog vara så att det är samma person i båda ändarna - vad jag minns kallas han eller hon för Rekryterande Chef. Jag tycker att ett omtag behövs så att kvaliteteten kan höjas.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Det finns dessutom inget krigsförband som heter "7. bataljon". Partyt på Livgardet verkar ha ökat i omfattning...;)

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  5. Den interna rörligheten fungerar inte!

    Jag har flera kollegor som hindrats från annan befattning i FM och som i stället har slutat. Förbanden ser inte till personalens intresse utan driver politik. Eftersom man har för mycket att göra kan man inte bevilja transporter, skit samma att personalen säger upp sig. Apropå hål i huvudet...

    Dåliga platsannonser är bara dålig yta på ett ruttet innehåll.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Det finns självklart "insvängningsproblem" men du måste komma ihåg att systemet de facto inte är infört än. Det vi har nu är nog snarare en blandning av gammalt och nytt. Jag tycker nog att vi bör ge systemet en reell chans innan vi dömer ut det.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Att folk är besvika är en sanning med modifikation om man ej får byta placering. Har man varit med ett tag så vet att det ofta finns en djupare dimension till varje personalärende.
      Frågor att fundera på är tex...
      Om man under anställningsprocessen har sökt och tagit en plats antingen geografiskt (nord-syd etc) eller valt en viss försvarsgren elelr vapenslag då har man bevisligen i många fall petat någon annan. Skall man då plötsligt få byta hur som helst?

      I många fall så bygger detta också på informella kontakter,,,så när man mellan förband tar upp ärendet så finns inget reellt behov eller man vill ej ta kostnader etc...storyn blir tyvärr ofta att man ej fick lämna sitt förband...

      Radera
  6. Sinuhe, några annonser, t.ex. den Teaterdirektören pekar på, menar att bara de som genomför GMU, kan kvalificera sig för anställning. Är det överhuvudtaget lagligt att göra så då all anställning till statlig tjänst ska grundas på förtjänst och skicklighet?

    Även jag är f.ö. mycket positiv till att vi framöver kommer börja utlysa tjänster och att sökförfarande ska tillämpas. Det ger möjlighet att påverka sin karriär och betydligt mer motivation.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Bra fråga. Å andra sidan så säger ju GSS-lagen att beslut som fattas med stöd av lagen inte kan överklagas. LOA gäller ju inte riktigt fullt ut i så fall. Fast begreppet "skicklighet" kanske innefattar fullgjord värnplikt eller GMU.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Inser att jag var otydlig. Flera annonser säger att de endast riktar sig mot en specifik GMU-omgång, i vissa fall även specificerat till ett särskilt förbands GMU-kull. En person som gjort ex. värnplikt och har flera insatser i bagaget är alltså inte kvalificerad för tjänsten enligt annonsen. Jag tvivlar på att det är tillåtet eftersom vi vid nyanställning är styrda att anställa efter förtjänst och skicklighet.

      Radera
    3. Det kan vara som du säger. Jag vet faktiskt inte. Förmodligen är det så att det finns funktionaliteter i ReachMee som är så bra att man vill använde dem även när det inte gäller formella platsannonser. Detta kan vara ett sådant fall kanske...

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  7. Hur skall förbandscheferna hantera vakanserna (OF/OR) efter nyår? Om en vakans finns som OF 3/4 vid ett förband och denna lyses ut samt sökes av en mj/övlt i HKV - kommer förbandschefen då få anställa den sökande som vill jobba på förbandet? Stalltipset är att antalet överklaganden och personalplaceringar som avgörs i personalförsörjningsnämnden kommer att öka...

    SvaraRadera
    Svar
    1. Vad jag förstår är det ett exempel på en fråga som det fortsatta arbetet ska lämna svar på. Jag har hört begreppet "intern uppsägningstid" nämnas...

      Det exempel som du redovisar borde inte vara så svårt: majoren vid HKV får jobbet vilket innebär flytt, inte pendling.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Jag tror inte det !

      Jag tror i mitt exempel att HKV kommer begära överprövning i PFN. Väl där kommer ordförande vika sig för C HKV argument om vakansläget och prioriterad kompetens varvid majoren blir kvar i Stockholm.

      Det är det här som är min poäng. Vi har skapat ett sök- och intresseförfarande, men vi är inte beredda att ta konsekvenserna av det.

      Radera
    3. Enligt min mening har vi ännu inte skapat ett sammanhängande nytt system för intern personalförsörjning. Det faktum att det finns vissa platsannonser på webben innebär inte alls att det nya systemet är på plats.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  8. Tjänstemannen28 oktober 2012 21:11

    Jag tror att den interna rörligheten hämmas en smula av att Försvarsmakten i sitt (ännu relativt) nya flerbefälssystem tycks fixerad vid att en befattning måste vara antingen officers- eller specialistofficersbefattning. Fixeringen är inte begränsad till HRC eller FML utan verkar gälla över hela linjen, vilket jag tycker visas av de upprörda känslorna nyligen när rutinerade plutonchefer "degraderades" genom att placeras på SO-befattningar (förvisso var det mycket klagomål på att de fått en nybakad fänrik över sig också). Om man inte ansåg att plutonchef kan endast en officer vara och ställföreträdande plutonchef kan endast en SO vara, borde man få större valmöjligheter vid tillsättning av tjänster. Är det t.ex. otänkbart att en SO skulle kunna vara plutonchef eller en taktisk officer (så heter det väl?) ställföreträdande? Om man från alla håll - arbetsgivare, arbetstagare, fackförbund m.m. - kunde höja blicken och till varje befattning söka en lämplig individ oavsett personalkategori borde den interna rörligheten gynnas. Mitt intryck är att man i den civila världen - där indelningen i personalkategorier kanske över lag inte är lika tydlig som i Försvarsmakten - är mindre fokuserad vid formella bakgrundskriterier (förutsättningarna är förstås mycket annorlunda även i andra avseenden).

    SvaraRadera
    Svar
    1. Jag är inte inläst i frågan och har full förståelse över att en kapten som varit plutonchef i fem år blir förbannad när hon nu placeras på en OR 7-befattning. Jag hoppas att FML gjorde en bra analys innan de fattade det rätt tuffa beslutet. Sannolikt fanns det ju alternativ.

      Jag tror inte att man alltid ska göra så stor "grej" om skillnaden mellan att vara officer och specialistofficer. I båda fallen är man ju anställd som yrkes- eller reservofficer och epitetet betecknar egentligen bara vilken tjänstegrad man råkar ha. Ibland talas det på ett sätt som ger vid handen att det är enorma skillnader mellan officerare och specialistofficerare men jag håller inte med helt och hållet.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Tjänstemannen29 oktober 2012 21:55

      Visst är det rimligt att folk blir förbannade så som saken hanterades, detta med PC/stf PC. Det var inte min mening att förringa den reaktionen. Min huvudpoäng är att det är ett misstag att kategorisera en viss befattning som t.ex. OR7-befattning, vilket naturligtvis gör att den som innehar en högre grad kommer att känna sig nedklassad om han/hon tilldelas den befattningen.

      Om man i stället kunde beskriva en befattnings kravprofil utan att ange en specifik tjänstegrad eller ens befälskategori, t.ex. genom att räkna upp vilka kunskaper och färdigheter (inom rimliga gränser) som fordras av den individ som ska inneha befattningen, skulle man säkert finna att åtskilliga befattningar kan besättas med antingen OR- eller OF-personal. Det blir lite stigmatiserande när man anger att "det här är en specialistofficersbefattning" respektive "officersbefattning", tror jag.

      Radera
  9. Jag återkommer ikväll med dina funderingar. "Taktisk officer" heter det dock inte - "officer" räcker gott.

    GMY så länge

    Sinuhe

    SvaraRadera
  10. Som skattebetalare så börjar mitt tålamod med den militära lekstugan ta slut. Vad i h-e ska vi sitta och försörja en hög med fläsk på diverse staber som leder ett par tusen "soldater" vars funktion i en konfliktsituation är att agera hedesvakt åt en eventuell Fi. Ingen del av försvarsmakten har några klor och kan användas skarpt. Att åka runt och jaga bergsbönder räknas inte i en modern komflikt.
    Kanske dags att rycka ur sladden och inse faktum, en nedlagd militär är bättre än den operettmilitär vi har idag.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Jag modererar inte inlägg men ber dig vänligen att hålla dig till ämnet när du kommenterar.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
    2. Det var väl i högsta grad ämnet....

      VAD för effekt som levereras till våra uppdragsgivare, och jag kan inte annat än hålla med Anonym.

      Försvarsmaktens nya kärnverksamhet är administration...
      leka affär, leka arbetsmarknad, leka företag, leka reklambyrå....

      Den försvarsförmåga som levereras här och nu är noll och intet. Det magiska årtalet 2019 - året då all personal ska vara rekryterad, samövad, materielen levererad och alla förband gripbara här och nu, det årtalet närmar sig med stormsteg...

      Jag är alldeles övertygad att vi det magiska årtalet kommer att ha en huvuddel pappersförband...

      Skillnaden mot pappersförbanden i det "värdelösa" invasionsförsvaret är att där fanns personalen och förbanden var samövade....

      2019 kommer pappersförbanden att sakna både materiel och personal.

      Det får vara slut på trams och lekstuga - och den interna personalrörligheten är inget annat en en lekstuga - för man kan inte leka marknadsekonomi i en planekonomi.

      Lön har nämnts som "incitament". Befinner vi oss i samma verklighet....? Lös FM lönepolicy och vår gode personaldirektörs inlaga i senaste numret av propagandatidningen. Tror man efter att ha läst dessa båda alster att lön är tänkt att användas som någon form av incitament - då har man inte begripit vad man läst.

      HELA syftet med reformeringen är ju att SPARA pengar!

      Den dag det går upp för ledningen att FM inte är ett civilt företag och att det inte går att leka marknadsekonomi i en planekonomi - då först kommer det att finnas hopp att vi ska kunna leverera det våra uppdragsgivare kräver!

      Radera
    3. Trident, du må i sak ha rätt men min blogg handlar om den reformerade personalförsörjningen och inget annat.

      "Vad i h-e ska vi sitta och försörja en hög med fläsk på diverse staber som leder ett par tusen "soldater" vars funktion i en konfliktsituation är att agera hedesvakt åt en eventuell Fi. " känns inte som att det berör mitt kärnämne. Jag ägnar en hel del tid åt att försöka hålla mig uppdaterad om vad som händer i mitt huvudområde och har vare sig kompetens eller intresse av att svara på kommentarer om "fläsk på diverse staber".

      Jag har ett mycket stort intresse för Försvarsmakten men har valt mitt eget område.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  11. En fråga Sinuhe.
    Så att säga att ett förband har 200 anställda officerare (sen att man intes specificerar att det är 100 OF1-9 och 100 OR6-9) är inte ok?

    I min värld är en officer och en specialistofficer just en officer, till tillhörigheten och anställning. På samma sätt som en korpral och en sergeant båda är GSS.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Det är lite rörigt på den fronten tror jag. Begreppen yrkesofficer och reservofficer är förordningsstyrda. Begreppen officer och specialistofficer kommer ur FM PersI. Det blir därför lite tokigt att säga att en specialistofficer är officer eftersom det de facto är just det som hon INTE är. Däremot har hon en anställning som yrkes- eller reservofficer i grunden.

      Begreppen officer och specialistofficer r endast kopplade till innehavd tjänstegrad. En yrkesofficer som är fanjunkare är specialistofficer, medan en reservofficer som är kapten är officer.

      Klart som korvspad, nästan.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  12. Några tycker att systemet för ny intern personalrörlighet är negativt. Jag är av rak motsatt uppfattning. Resonemanget bakom mitt ställningstagande följer.

    Utdrag ur nya PersI: "Processen för intern personalrörlighet kommer successivt att utvecklas enligt beslut om ny grundsyn och huvudprincip för att på det mest optimala sättet tillvarata organisationens behov och individens intresse."

    Det är alltså två behov som ska tillgodoses, organisationens och individens. Dessa är dock nära förbundna med varandra. I tidigare system har man främst sett till organisationens behov, dock endast i begränsad omfattning. Chefer ser främst till att lösa sina egna uppgifter, ofta på kort sikt, vilket leder till att man inte vill bli av med bra underställd personal. Därför är det relativt ovanligt att chefer ställer sig positiva till att underställda söker befattningar på annan plats. När så sker är det ofta ett resultat av en långdragen process där personliga skäl legat som grund för ett beviljande alternativt har det handlat om en person som man anser sig kunna undvara. Chefer har sällan sett till FM:s samlade behov eller att drivna individer slutar när deras önskemål aldrig tillgodoses. Det har inte ställts några krav på chefer att ta hand om sin personal och innan konskevensen av kortsiktigt tänkande slagit in så har chefer redan tagit sig till nästa nivå och de har därmed kunnat undgå ansvar.

    Kommer det då innebära ett problem när personal söker sig från befattningar som FM har stort behov av? Ja, kanske. Här ser jag två lösningar på det potentiella problemet. Det ena är att man faktiskt använder löneverktyget som ett styrmedel. De befattningskategorier där man verkligen har ett stort behov av att rekrytera och bibehålla personal måste ha en högre lönenivå. Detta utrymme ges i FM:s nya löneinstruktion (inarbetad i PersI). Det andra är att chefer kommer behöva bli betydligt dugligare inom personaltjänst. Lyckas man ha en arbetsplats där personalen trivs så är risken mindre för oplanerad personalrörlighet. Förhoppningsvis blir detta ett område chefer framöver kommer utvärderas på. Chefer som inte planerar långsiktigt avseende personaltillväxt kommer att misslyckas med lösandet av sina huvuduppgifter.

    Sammantaget tror jag intern personalrörlighet med sökförfarande är nödvändigt för att kunna behålla duglig personal. Duglig personal är det som gynnar organisationen i sin helhet och därför måste vi anstränga oss för att behålla den.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Bra CS, jag tycker som dig. Väl skrivit.

      J.K Nilsson

      Radera
    2. Bra talat, CS. Du borde bli bloggare...*L*...

      Allvarligt talat är din sammanfattning klockren. Hela idén med mitt inlägg var att skapa förståelse för ett, som jag tycker, bra system men också ställa det i relation till tillgängliga verktyg att faktiskt införa det nya systemet. Här finns det enligt min mening ett glapp idag.

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  13. Eftersom förtjänst och skicklighet anges i regeringsformen så är det synnerligen tveksamt att som kriterie använda en GMU-omgång. Förtjänsts- och skicklighetskravet i LOA däremot är inte aktuellt då anställning sker med stöd lagen om vissa försvarsmaktsanställningar och inte LOA. Vad som blir lite spännande, i alla fall i teorin, är att krav på svenskt medborgarskap anges i LOA, men inte i försvarsmaktsanställningslagen. Då FM beslutar om befattnings placering i säkerhetsklass, skulle man kunna besluta om inte placera alla GSS befattningar i ett förband i säkklass. Därmed skulle vi kunna återuppsätta 1er Régiment Étranger de Parachutistes eller om man är mer rojalistisk sätta upp ett Konungens gurkha regemente. Officerare måste dock vara svenska, men det är väl helt i enlighet de föreslagna förbandens tradition!?

    Bobby Peru

    SvaraRadera
  14. Följer man den här tråden med ursprungsinlägget så ser man vad som är fel i dagens Försvarsmakt, och vad det är som orsakat dagens situation.

    Ska man sammanfatta problemet så kan man göra det enligt följande:

    "...men va f..n? Det fungerade ju i Power Point!"

    Dagens situation är ett resultat av ett anta PP-presentationer som när de drogs för generaler och politiker såg glättiga och fina ut. Lägg sedan till ett välsmort munläder, karriärshunger och bristande erfarenhet från verkligheten så är katastrofen ett faktum!

    Den som tror att det kommer att bli "herrarnas fria åkning" i den nya personalrörlighetscikkusen får nog tänka om. Tänka om till den dag organisationen är uppfylld till 130% inkluderande även dagens bristkompetenser....

    ...den dagen lär inträffa när det snöar i helvetet - d.v.s. aldrig.

    Hela Försvarsmakten bygger på att rätt kompetens finns på rätt plats. Vi har precis avslutat den största personaltombolan i mannaminne för att fördela rätt kompetens till rätt plats och vakanserna där de gör minst skada...

    Skulle FML skjuta sig själv i foten och tillåta herrarnas fria åkning efter detta?

    Knappast!

    Det interna rörligheten är en kuliss - för flödena kommer att kontrolleras d.v.s. det kommer att lekas marknadsekonomi i en planekonomi. Jag har svårt att tro att ledningen skulle acceptera att alla tekniker på exempelvis Hkp 16 bytte till annan befattning inom FM. Jag har lika svårt att tro att politikerna skulle acceptera att våra helikoptrar i Afghanistan blev stående för att teknikerna tyckte de ville syssla med något annat inom FM.

    Alltså...

    Vi leker arbetsmarknad där glada amatörer ska lägga tid på att skriva annonser, intervjua och välja kandidater - för att sedan kanske få tvärnej från Hkv.

    Detta i en tid då alla skriker att den anorektiska organisationen inte räcker till för alla uppgifter.

    Det fanns en tid då excelarket fungerade alldeles utmärkt. Bemanningsuppdragen tillförde kompetens till organisationen och gav individen kompetens inför fortsatt karriär. Personalplaneringen sköttes lokalt av HR-funktionen och dilalogen med den enskilde var en självklarhet.

    Nu har vi istället fått en groteskt överbemannad bastard till HR-centrum som inte ens klarar av att kontrollera att antagna till specoffutbildningen har behörighet från gymnasiet....

    ...til priset av slimmade lokala HR-funktioner.

    Avslutningsvis lönen...

    Har verkligen alla som är lyriska över att vi ska leka fri arbetsmarknad internt läst FM-lönepolicy d.v.s. FM PersI....?

    "Väl hävdat löneläge" är ett uttryck som ofta förekommer d.v.s. har man slått i taket på befattningen så kan man inte räkna med en enda sekin till. Hade Hkv:s persmänniskor fått som de velat hade dessa individer inte ens fått prestationsdelen i RALSEN!

    Så att lönen skulle bli något som helst styrmedel är det bara att glömma. Vi har ju dessutom bytt till nyvarande bastard till personalförsörjningssystem bl.a. för att minska lönekostnaderna - eller hur?

    Tillbaks på ruta ett...

    "...men va f..n? Det fungerade ju i Power Point!"

    Tyvärr så överlevde inte presentationen kontakten med verkligheten....

    ...den här gången heller!

    SvaraRadera
    Svar
    1. Och klarar vi inte av att en anställd vill flytta ifrån t.ex. Luleå och helikopter 14 till Kungsängen och Livgardet för att dennes respektive blivit förflyttad i sitt företag eller helt enkelt har fel utbildning för livet i Luleå så är det inte mycket till arbetsgivare. Personen som anmäler att den vill flytta till Stockholm kommer att göra det oavsett vad politiker tycker om slöseri med skattemedel att en helikoptertekniker ifrån Luleå blir stridsfordonstekniker på Livgardet.

      Det är ju bara lediga tjänster som går att bestrida, det är inget "Herrarnas fria åkning" i att flytta runt i Sverige. På vissa orter finns det brist på armétekniker och överlag finns det brist på flygtekniker helikopter. Att då neka en flygtekniker att bli armétekniker innebär inte att bristen på flygtekniker blir mindre. Att bevilja transporten innebär att bristen på armétekniker blir mindre svår, bristen på flygtekniker kommer ändå att bli svårare.

      J.K Nilsson

      Radera
    2. Du Trident,,,blir lite förvirrande när di i samma stycke blandar,,,,,bygger på rätt kompetens på rätt plats....och sedan....herrarnas fria åkning....

      Lite svårt att hänga med men om jag förstår vad du säger så skulle jag bara vilja säga att genom ett sök förfarande då har du möjlighet att just få rätt kompetens till rätt befattning...

      Ok att du hackar på FM för att snegla på det civila men om civila företag varje gång någon slutar befordrat alla och sedan petat upp alla snett så hade de ej överlevt många dagar på marknaden...

      Finns ett antal individer inom FM som under de stora värnpliktsåren fick klättra för långt inom FM för att de blev sparkade snett uppåt.

      Samma nu på vissa regementen när man har tagit in folk utifrån så har nivån höjts betydligt jämfört med tidigare chefer som har vandrat in och ut på samma kasern hela sitt liv och slutligen blivit chefer. Inavel är farligt för en organisation och ej enbart på öarna i stockholms skärgård.....

      Radera
  15. Det går faktiskt att vara ganska flexibel och kreativ även när det gäller kraven som ställs i annonserna!
    Vad sägs om spännvidden på alternativen i detta krav?

    ”Operatör vid Särskilda operationsgruppen

    Krav:
    Svensk medborgare
    Körkort lägst *B
    Genomfört något av följande:
    • Genomförd GMU samt minst 6 månaders anställning i Försvarsmakten som GSS/K (lägst OR-2) alternativt
    • Värnpliktig som fullföljt sin grundutbildning med godkända vitsord alternativt
    • Anställd GSS (gruppchef, soldat eller sjöman) alternativt
    • Officer med officersexamen (taktisk/operativ, specialistofficer eller reservofficer)”

    Anställningsformerna skiftar lite beroende på förband. Här sparar man inte på den berömda skillnaden.

    Bevbkomp.
    Visstidsanställning upp till åtta år.

    P4
    Tidsbegränsad anställning i upp till åtta år.

    Säkkompani Sjö.
    Heltidsanställning med obligatorisk utlandstjänst.

    LedR Psyops.
    Tidvis anställning.

    m.fl.

    Sedan finns en grupp där anställningsformerna är väldigt diffusa och ibland omnämns de inte överhuvudtaget.
    Några exempel.

    ”Vad kan vi erbjuda dig?
    A9 i Boden kan erbjuda dig tjänstgöring i omväxlande miljöer, professionell utbildning, goda möjligheter till fysisk träning och ett gott arbetsklimat.”

    Ingenjörsoldater till 214. ingenjörkompaniet
    Icke ett ord om anställningsform!


    I några annonser nämns och beskrivs anställnings/ansöknings/antagningsprocesser istället för anställningsform.

    ”Inkomna ansökningar genomgår en urvalsprocess där utvalda sökanden sedan kallas till intervju och tester vid förbandet. Därefter meddelas beslut om anställning.”

    ”Ansökningsprocessen:
    Du får ett mail som bekräftelse på att vi mottagit din ansökan. Därefter kommer vi att gå igenom ansökningshandlingarna. Du kan sedan komma att kallas till förbandet för intervjuer, fysiska tester och läkarundersökning.”

    Avslutar med en som är lite luddig när det gäller anställningsformen men desto skarpare när det gäller kravprofilen!
    ”Stridsbåtsförare till Sensorpluton, Amf1 Göteborg

    Anställningen
    Du anställs i befattning som Stf Stridsbåtschef där du inledningsvis kommer fortsättningsutbildas av din båtchef. Du utbildas på plutonens vapen- och sensorsystem och lär dig nyttja båten på det sätt som krävs av enheten. Om du visar lämplighet och har förutsättningar finns utvecklingsmöjligheter inom hela kompaniets båtpark.

    Avtalsenlig lön och förmåner

    Krav för anställning
    Du är har genomfört godkänd utbildning till Stridsbåtsförare och/eller har tjänstgjort som Stf Båtchef eller Båtchef på Stridsbåt 90”


    Samtliga klipp kommer från Försvarsmaktens hemsida under rubriken ”Lediga jobb och utbildningar endast för dig som redan är anställd.”

    Att man har lite svårt att skilja på bestämd och obestämd form tror jag har att göra med IO14. Den bestämda formen i singularis kommer att kunna skönjas först någon gång efter 2019. Det är lättare att prata om en bataljon i vardande än bataljonen, som endast består av fragment. Det är också lättare att tala om brigadledning än brigadens ledning så länge vi inte har någon brigad.


    Till sist måste det ändå stå någon stackare och be om ursäkt för försvarsmaktens brist på trovärdighet och berätta hur det egentligen ligger till med den sökandes anställning m.m.

    SUCK!

    Teaterdirektören.






    SvaraRadera
    Svar
    1. Dirren

      Det är ju detta jag pekat på - den erbarmligt dåliga kvaliteten på platsannonserna. Tyvärr är det inte bara Livgardet som gjort mindre bra skrivningar, det finns många andra vansinnigheter.

      Jag såg i morse att samma krigsförband omväxlande benämns 7. manöverbataljonen OCH 31. luftburna bataljonen. Det kanske kan vara en bra idé att studera FM ArbO - där finns en lista över vad rikets krigsförband heter.

      Jag suckar lite med teaterdirektören...

      GMY

      Sinuhe

      Radera
  16. Bra skrivet Sinuehe och tack för att du läxar upp vissa för att de skall försöka att hålla sig till ämnet. ganska tröttsamt när man försöker att följa en tråd/debatt som skall vara fokuserad och sedan så är det samma obegripliga ältanden om Prio, power point, elände på HKV etc.

    Kritisk och diskussions villig skall man vara men propaganda kan man ta hemma med kompisar eller familj och ej belasta seriösa försvarsdebattörer.

    Funderar ändå Sinuehe om det inte är bra med två ingångar för sökanden. Det förefaller ju att vara tydligt,,,två alternativ...anställd eller ej....men du kanske har en poäng....

    Sök förfarande är i grund och botten en förbättring...tidigare nepotism ställde ofta till det inom organisationerna men som åskådligjorts så har ju alla system något man kan ha synpunkter.
    Det skall bli intressant att se på vilket sett rörligheten fungerar men det bygger på förbandens förtroende....dvs om jag kan släppa en officer eller soldat etc så skall jag som arbetsgivare tro på att i det långa loppet så kan jag få tillbaka en annan individ som söker jobb på min ort...men om alla tjuvhåller så blir det problematiskt.

    Ytterligare en nackdel är att många individer ställer väldigt ofta stora förhoppningar till en sådan här relativt öppen process....med andra ord får man ej glömma att om nu den där berömda helikopter teknikern söker jobbet i Enköping så finns det fortfarande en möjlighet att någon med högre kompetens eller annan sökt profil på LedR slutligen får jobbet...Inget konstigt med en sådan process.

    Slutligen ville jag lyfta fram den stora fördelen med att en sådan här process medger en möjlighet att ta in kompetens utifrån och slippa inavel samt att det också undviker till viss del den berömda domino effekten när man låter folk internt på förbandet byta jobb med varandra om någon försvinner.

    Glöm ej heller den känslomässiga spekten i form av att om någon utifrån får ett jobb så finns det ett antal besvikna individer innanför grindarna vilka kan ställa till med oro.

    Kan också avslutningsvis nämna att även andra yrkesarmeer har en rörlighet på personal vilket medger en möjlighet att få byta miljö eller byta ort av diverse andra nödvändiga skäl.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Vad jag förstår ska det nya systemet inte införas fullt ut förrän 2014-01-01. Med andra så finns det gott om tid att göra de förberedelser som behövs. För mig, i min lilla hydda vid Nilens strand, verkar det uppenbart att det behövs en kraftfull kommunikativ insats.

      Jag är ändå fascinerad av att ett system som överhuvud taget ännu inte finns redan döms ut av domedagsprofeterna.

      GMY

      Sinuhe

      Radera