Många bloggare har under den senaste tiden tagit upp olika farhågor avseende anställningstid för anställda gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS). Ett exempel är min värderade kollega Wiseman som skrev ett mycket bra inlägg här:
Det finns ett antal faktorer att ta hänsyn till innan man dömer ut det nuvarande ”attraktionspaketet” för GSS.
För det första så gäller det (som vanligt) att använda rätt terminologi. Det finns ingen ”kontraktstid” och det finns inget ”kontrakt”. Det som finns är en anställning med en sista anställningstidpunkt. Det är ju en längre tidsbegränsad anställning som det hela handlar om.
Det som Försvarsmakten mäter är hur stor andel av GSS som avslutar sin anställning i förtid, dvs. innan den enligt anställningsbeviset skulle avslutas. Min information är att Försvarsmakten planerat för att cirka 10 % skulle avsluta sin anställning i förtid, medan de senaste siffrorna nu ligger på cirka 13 %.
Det hela kompliceras av att mycket få GSS/K har fått en anställning som enligt anställningsbeviset är så lång som kollektivavtalet maximalt tillåter. Det finns två kollektivavtal på området - det vanligaste (med OFR/O FM) finns här:
Många organisationsenheter verkar regelmässigt ha gett anställningar om endast två till fyra år. Detta borde rimligen ha fått till följd att fler fullföljer sina anställningar - Försvarsmakten har ju ansatt sex år som en genomsnittlig anställningstid för GSS/K. Kollektivavtalet tillåter dock upp till 12 år inom en ramtid av 18 år. Den nya GSS-lagen tillåter upp till 16 år, varav maximalt 12 år som kontinuerligt tjänstgörande.
Jag tycker nog inte att man säga att skillnaden mellan 10 % och 13 % är alarmerande. Det som många observatörer missar är att en hel del av de GSS/K som Försvarsmakten har anställda just nu egentligen har varit med sedan NBG 08, i kombination med ett antal anställningar i olika internationella militära insatser. Ett mycket litet antal av dem har de facto ”nyproducerats” genom GMU och BFU.
Detta innebär att de som slutar rent statistiskt sannolikt inte är representativa för de GSS/K som efterhand kommer att anställas under senare tid. Men - jag har inte kunskap om hur fördelningen ser ut för de som slutar: hur stor andel av de som slutar är ”nyproducerade” efter 2010-07-01 och hur stor andel är utbildade inom värnpliktssystemet? Kanske någon läsare har kunskap om detta?
För det andra är det så att den ansatta genomsnittliga anställningstiden om sex år för GSS/K (och sju år för GSS/T) endast var en ansatt tid - den byggde inte på en vetenskaplig analys eller kvantitativ undersökning. Däremot kom den att ligga till grund för olika typer av ekonomiska beräkningar.
För det tredje är det ju så att det enligt min mening finns flera grundläggande frågetecken med systemet med GSS.
Det största frågetecknet gäller den totala avsaknaden av redundans avseende GSS/T. I det gamla värnpliktsförsvaret hade varje krigsförband en mobiliseringsreserv - i mitt vapenslag var den regelmässigt 15 %. I klartext innebar det fanns 15 % ”extra krigsplacerade värnpliktiga” som också skulle infinna sig till tjänstgöring om krig och örlog förelåg. Ett krigsförband med 300 befattningar för värnpliktig personal hade 45 ”extra” värnpliktiga som tillhörde just det krigsförbandet.
Man bör observera att detta var i en situation där det var en lagstadgad plikt att infinna sig till tjänstgöring. Tjänstgöringsplikten för t-personal är inte lika stark.
Det andra frågetecknet gäller det planerade flödet mellan GSS/K och GSS/T. Det finns enligt min mening en övertro på att ”när en GSS/K slutar ska han eller hon anställas som GSS/T”. Det man lätt glömmer bort är att det också måste finnas en rimlig matchning mellan kompetens och befattning. En GSS/K som är sjöman kan inte utan vidare ta en befattning som skyttesoldat inom ramen för en anställning som GSS/T. En stor del av alla GSS/K finns i flygvapnet och flottan. Men - ibland kan det säkert vara möjligt att gå från en k-anställning till en t-anställning. Till syvende och sist är det trots allt individens eget val om han eller hon vill fortsätta att vara anställd av Försvarsmakten.
Jag har tidigare på min blogg haft lite funderingar om vilka åtgärder som Försvarsmakten kan vidta för att öka benägenheten för GSS/K att förbli anställda hela den planerade anställningstiden ut.
Jag är fortfarande av uppfattningen att en bättre löneutveckling är ett viktigt verktyg. Jag skrev om detta på min blogg här:
Ett annat verktyg kan vara att sätta fart med det påbörjade arbetet kopplat till reell meritvärdering av anställning och tjänstgöring i Försvarsmakten. Man måste respektera att våra GSS/K är olika individer med olika personliga preferenser avseende sitt fortsatta liv. En del kommer att vilja jobba direkt och en del kommer att vilja studera. Några glada män och kvinnor kommer kanske att vilja åka jorden runt.
I och med att Försvarsmakten har ganska dålig kunskap om själva faktaläget borde ett projekt påbörjas för att a) undersöka fakta avseende incitament för att kvarstanna i anställningen, samt b) ta fram en ”verktygslåda” som överensstämmer med incitamentsstrukturen. Verktygslådan kan exempelvis innehålla:
- Studier på arbetstid
- Möjlighet att erhålla certifikat (exempelvis buss- eller lastbilskort) på arbetstid
- Studie- och yrkesvägledning
Vissa åtgärder bör rimligen inte vara åtkomliga förrän efter en viss anställningstid. Detta kanske kan låta hårt men det finns mig veterligen ingen annan arbetsgivare som aktivt förbereder sina arbetstagare för ett liv i en annan verksamhet.
GMY
Sinuhe
